员工在集团内部调动，工龄能否连续计算？日前，省人社厅通过官方微信公众号发布了一则典型案例，将工龄这个看似平常却关乎每个人钱袋子的概念推到公众面前。工龄到底怎么算？和职工的哪些权益挂钩？9月8日，山西晚报·山河+记者进行了采访梳理。

事情是这样的：2014年3月，陈某入职集团总公司，任行政专员。2018年5月，集团业务调整，总公司一纸书面调岗通知，把他调到下属分公司，重新签了合同。2022年7月，又一份正式委任文件，把他调回总公司，岗位升为行政主管，合同再签一次。

每次调动，都是集团统筹安排，陈某自己说了不算；每次换签合同，原单位也没给过经济补偿。2024年4月，总公司以组织架构优化为由，与陈某协商解除了劳动关系。补偿怎么算？陈某认为该从2014年入职算起，连续计算10年1个月。公司不认账：三份合同，三个用工主体，每签一次，前一段劳动关系就翻篇了，工龄自然分段算，只认最后一期。

仲裁委审理认定，依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因被安排至新用人单位工作的，原单位工龄应合并计入新单位。陈某的两次调动均由集团统筹指派，属于法定应认定为“非因本人原因”的情形。最终裁决：陈某全部用工年限连续核算，自2014年3月至2024年4月合计10年1个月，总公司应按合并后的工龄支付经济补偿。

本案给所有在集团、连锁企业里“被调来调去”的打工人提了个醒：工龄是职场里的“隐形存折”，攒得越久，兑现越多。具体来说，工龄至少影响以下五项核心权益：

带薪年假。根据《职工带薪年休假条例》，累计工作满1年不满10年的休5天，满10年不满20年的休10天，满20年的休15天。关键点是：按累计工龄算，换工作不清零。现实中，不少职场人因为不了解政策，白白放弃了应休年假。

医疗期长短。职工患病或非因工负伤需要停工治疗时，用人单位不得解除劳动合同的时限——医疗期，与工龄直接挂钩。实际工作年限10年以下的：在本单位工作5年以下可休3个月，5年以上可休6个月；10年以上的，最长可达24个月。医疗期内单位不能随意辞退，还要按规定发放病假工资。

经济补偿金。单位依法裁员或协商解除劳动合同时，经济补偿按在本单位工作的年限计算：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年算；不满6个月的支付半个月工资。这就是为什么用人单位总想在工龄上“做文章”——工龄每多一年，补偿就多一个月工资。

退休养老金。养老金遵循“长缴多得、多缴多得”原则。累计工龄对应的养老保险缴费年限，是计算基础养老金的重要条件。同等缴费基数下，缴费年限每多一年，退休后的月养老金就会相应提高。另外，每年各地公布的养老金调整方案中，都会明确“与缴费年限挂钩”部分的具体计算方式。这个“缴费年限”就包含了工龄，工龄越长，在养老金年度调整中通常越占优势。

就业保护。按照规定，在同一单位连续工作满10年，有权要求签无固定期限合同，相当于一份“长期保障”。工龄被割断，这个资格也得从头再来。在用人单位以经济性裁员或以无过失解除劳动合同时，工龄对部分劳动者具有特殊保护。根据《劳动合同法》规定，对于在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳动者，用人单位不能依据本法规定与劳动者解除劳动合同。

用好工龄保障权益，首先要分清两个概念：

累计工龄——你在所有单位工作的时间总和，换工作不会清零。年休假、医疗期、养老金都看它。

本单位工龄——你在当前这家单位连续工作的时间。经济补偿金、部分单位工龄工资、签订无固定期限劳动合同等，看的是它。

现实中，不少用人单位正是利用这两个概念的混淆，通过关联公司间“指派、转移”的方式刻意中断工龄连续性，本质是为了规避解除劳动合同时的经济补偿义务。

人社部门提醒：对劳动者而言，遇用人单位统筹安排跨关联企业调动、重新签订劳动合同时，务必妥善留存调岗通知单、集团委任文件、内部调动审批函、工作沟通邮件等书证，用以佐证调动系单位指令而非个人原因导致；亦可要求在新签合同或三方调动协议中书面约定“原关联单位工作年限连续接续”，固定工龄合并的合同依据。

对用人单位而言，统筹安排集团内部人员流转时，应当依法厘清工龄接续规则，调动时如需分段计算工龄，须在调动环节足额结清对应经济补偿；在用工协议中明确工龄计算方式，从源头规避解除劳动合同时的经济补偿争议。